Il presente contributo, occorre premetterlo, non ha lo scopo di individuare nuove soluzioni e forme di comunicazioni aziendali, bensì quello di fare il punto sullo stato della giurisprudenza in merito all’argomento.
E’ infatti ormai evidente che l’utilizzo massivo dei social network, di internet e delle cc.dd. Mobile Apps stia rivoluzionando le tradizionali modalità di comunicazione ed i rapporti giuridici connessi.
Sicuramente, tale cambiamento ha apportato modifiche anche in ambito aziendale: non di rado accade che il datore di lavoro faccia largo uso dell’email o dei messaggi sul cellulare non solo per inviare comunicazioni “ordinarie”, ma spesso anche per situazioni di più ampio rilievo ed importanza come i richiami ed i provvedimenti disciplinari.
Quanto sopra fa sorgere tuttavia alcuni dubbi in caso di comunicazione di un licenziamento, ossia il provvedimento che indubbiamente comporta il maggior impatto sui diritti del lavoratore: possono le suddette modalità ritenersi equiparabili ai metodi tradizionali come la lettera raccomandata (a mezzo posta o a mani sottoscritta per ricevuta) e, di conseguenza, reputarsi legittime e produttive di effetti?
E’ legittimo il licenziamento via Whatsapp?
Tale interrogativo sorge in ragione dei numerosi fatti di cronaca più o meno recenti riportanti casi di lavoratori licenziati attraverso la nota piattaforma di messaggistica Whatsapp, o anche via sms tradizionale o tramite email ordinaria.
Prima di tutto occorre ricordare che, in punto di diritto, il licenziamento è atto unilaterale e recettizio che raggiunge i propri effetti nel momento in cui giunge a conoscenza del destinatario (cfr. ex plur. Cass. Civ. n. 5103/2008 e n. 6845/2014). Inoltre la legge, in particolare l’art. 2 della L. n. 604/1966, precisa sul punto che “1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. 2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. 3. Il licenziamento intimato senza osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace”.
Orbene, il mancato rispetto del requisito della forma scritta stabilito dalla suddetta norma legittima il lavoratore ad una richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro: il licenziamento intimato in forma orale è infatti illegittimo in quanto nullo ed inefficace.
Tuttavia, nel prevedere la forma scritta al recesso datoriale, la norma in commento è formulata in modo generico, lasciando dunque astrattamente la possibilità di utilizzare varie forme di comunicazione, come la stessa Cassazione ha dichiarato in una pronuncia ormai risalente ma che indica un orientamento ormai constante, poiché “in tema di forma scritta del licenziamento non sussiste a carico del datore di lavoro l’onere di adoperare forme “sacramentali”, ben potendo comunicare la volontà di licenziare in forma diretta purchè chiara” (Cfr. CCass. Civ., Sez. Lav. n. 17652/2007).
Ferma l’obbligatorietà della forma scritta, e dovendo inoltre fornire la prova dell’invio della comunicazione, il datore di lavoro dovrà quindi utilizzare uno strumento che gli consenta di dimostrare il corretto adempimento di tale onere, in modo da vincere eventuali contestazioni.
Di certo questa prova può essere facilmente raggiunta mediante l’invio della raccomandata, ma anche con la posta elettronica certificata (purché il lavoratore destinatario sia anche esso provvisto di casella pec in modo da generare la ricevuta di avvenuta consegna), o con la lettera consegnata a mani e controfirmata per ricevuta.
Oltre alle suddette modalità, che possono essere considerate le più classiche ed efficaci, ci si interroga sulla legittimità ed efficacia delle altre modalità di comunicazione scritta del licenziamento che, come anticipato all’inizio, trovano sempre maggiore diffusione sia nella vita di tutti i giorni e, soprattutto, sul posto di lavoro, ossia il messaggio Whatsapp, l’email o il semplice sms.
La dimostrazione dell’avvenuta ricezione
Per quanto riguarda la prima delle tipologie testé menzionate, la recente giurisprudenza di merito ha fornito importanti indicazioni che possono essere riassunte sulla base della capacità del datore di lavoro, su cui incombe il relativo onere, di dimostrare l’avvenuta ricezione.
A tal fine, non è ritenuta sufficiente la doppia spunta blu sulla chat, bensì qualsiasi altro elemento che possa fare ritenere che il lavoratore abbia ricevuto il messaggio, come una risposta allo stesso, o l’inoltro ai colleghi o al proprio avvocato o, a maggior ragione, quando abbia fatto ricorso avverso il licenziamento anche se solo al fine di contestarne il difetto di forma (vd. ex plur. Tribunale di Catania, ord. 27.06.2017).
Dunque, secondo il principio sopra riportato per cui sono valide tutte le forme di comunicazione che realizzano lo scopo di trasmettere a una persona un certo documento e che, nel contempo, consentono di affermare con certezza la sua ricezione, la Cassazione ha avuto modo di ritenere lecito anche il licenziamento comunicato al dipendente mediante invio di una email, evidenziando che l’aspetto rilevante è la certezza che questa sia venuta a conoscenza del lavoratore e, analogamente al messaggio Whatsapp, tale certezza non deriva tanto dalla email di conferma di ricevimento generata dal proprio programma di posta elettronica, bensì dalla eventuale risposta del soggetto licenziato o da altri elementi quali, ad esempio, il racconto ai colleghi dell’avvenuto licenziamento (Cass. Civ. n. 29753/2017).
Con riferimento all’sms, invece, ulteriore requisito di validità della comunicazione consiste nella identificabilità del mittente: se infatti questa risulta incontestata, la comunicazione via sms è assimilabile al telegramma e dunque legittima, come ha statuito la Corte di Appello di Firenze (vd. sentenza n. 629/2016).
Quanto sopra consente quindi di dedurre a contrario che laddove il dipendente non assuma alcun comportamento dinanzi all’sms, all’email o alla chat su Whatsapp, il licenziamento così intimato potrebbe essere ritenuto illegittimo, non ponendo questi in essere alcuna reazione che denunci l’avvenuta lettura del suo contenuto “convalidando” in tal modo la comunicazione informale.
Occorre inoltre precisare che il licenziamento intimato con le suddette forme è sempre illegittimo quando si tratta di un licenziamento collettivo, poiché in tal caso occorre espletare una articolata procedura prodromica, prevista dalla L. n. 223/1991, che comporta la comunicazione alle rappresentanze sindacali con cui concordare, qualora non vi siano alternative alla cessazione dei rapporti di lavoro, l’individuazione del numero e delle categorie di lavoratori da licenziare. Ne deriva pertanto che le specifiche forme della suddetta legge non possono essere facilmente eluse con un semplice messaggio digitale.
In ragione di quanto appena esposto, e come facilmente intuibile, ragioni di opportunità e di etica professionale suggerirebbero di evitare di regolare un momento così delicato del rapporto di lavoro – quale è il licenziamento – attraverso comunicazioni informali, ancorché più “comode” e dirette ma che potrebbero far scaturire dubbi interpretativi e, soprattutto, un notevole incremento delle strumentalizzazioni da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti in merito all’effettiva conoscenza diretta della comunicazione del recesso, con conseguente ed inevitabile aggravio dell’onere probatorio a carico del datore di lavoro.
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