Il periodo di prova

Al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro può essere interesse delle parti stabilire un periodo di prova iniziale che abbia la funzione di valutare vicendevolmente la convenienza e l’opportunità della prosecuzione del rapporto stesso.

In tal senso, l’art. 2096 cod. civ. conferisce la facoltà di concordare un periodo di prova che consenta di realizzare quell’attività esplorativa circa l’acquisizione delle opportune reciproche informazioni nell’interesse di entrambe le parti: il patto di prova, senza dubbio, costituisce una garanzia sia per il datore di lavoro, il quale ha la possibilità di verificare la capacità e l’idoneità del lavoratore ad eseguire i compiti a lui affidati, sia per il lavoratore, che può avere migliore contezza del tipo di prestazione che gli viene richiesta, nonché dell’ambiente di lavoro, delle modalità di svolgimento e, soprattutto, dell’effettiva rispondenza della retribuzione in rapporto all’onerosità del lavoro.

La norma codicistica sopra richiamata fornisce gli elementi essenziali ed i requisiti di validità del suddetto patto di prova, i quali vengono altresì integrati dalla legislazione speciale in materia di lavoro, dalla contrattazione collettiva e, soprattutto, dalla giurisprudenza di legittimità e di merito.

I requisiti essenziali del patto di prova

Innanzitutto, è previsto un requisito di forma del patto di prova, il quale deve risultare da atto scritto (art. 2096 c.c., comma 1). La giurisprudenza è univoca nel ritenere che tale forma sia richiesta a pena di nullità, con la conseguenza che, in mancanza di essa il patto di prova debba considerarsi nullo e l’assunzione definitiva sin da subito.

Ai fini della validità del patto di prova, il suddetto requisito di forma è tuttavia condizione necessaria ma non sufficiente, giacché il secondo comma dell’art. 2096 c.c., nel disporre che “l’imprenditore ed il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova”, sottende la necessità che il patto di prova contenga pure la specifica indicazione delle mansioni da svolgersi, pena, anche in questa ipotesi, la nullità della clausola e l’automatica definitività del rapporto di lavoro.

Durante il corso del periodo di prova, datore e lavoratore possono, quindi ed in via generale, scegliere di recedere liberamente dal rapporto senza ulteriori implicazioni relative, ad esempio, all’osservanza del preavviso o al pagamento di indennità.

L’art. 2096 c.c., nel prevedere un eventuale “tempo minimo necessario” (comma 3, secondo periodo), non fissa una durata massima della prova, la quale è tuttavia indirettamente disposta dall’art. 10 L. n. 604/1966 che, per i lavoratori in prova, prevede l’estensione della tutela contro i licenziamenti “quando l’assunzione divenga definitiva e, in ogni caso, quando siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto”.

Oltre a questo, la durata del periodo di prova è generalmente fissata dalla contrattazione collettiva, la quale può prevedere diverse misure a seconda del livello di inquadramento del lavoratore: più è elevato il livello e, conseguentemente, maggiore sarà il periodo di prova.

Quando il recesso è illegittimo

Come detto, il datore di lavoro, durante il periodo di prova, può recedere liberamente dal rapporto, ma vi sono alcuni casi in cui tale recesso può ritenersi illegittimo, ossia:

1. quando la prova non sia stata effettivamente consentita: tale ipotesi ricorre, ad esempio, quando il lavoratore riesce a dimostrare che non sia trascorso un periodo di tempo sufficiente a consentire al datore la valutazione delle capacità del lavoratore dello svolgimento delle prestazioni assegnate, oppure quando il lavoratore non sia stato posto nelle condizioni di sostenere la prova o, ancora, qualora la prova abbia avuto ad oggetto mansioni diverse da quelle previste all’atto dell’assunzione;
2. quando la prova sia stata effettivamente superata dal lavoratore: tale ipotesi ricorre, ad esempio, nel caso in cui, prima del recesso, il datore di lavoro abbia comunicato all’interessato il superamento della prova o ricorrano altri elementi attestanti il suddetto superamento. Sotto tale aspetto, è il caso di rilevare come la giurisprudenza abbia ripetutamente statuito la nullità del patto di prova apposto ad un contratto a tempo indeterminato preceduto da altro o altri rapporti di lavoro a tempo determinato con la medesima impresa e con le medesime mansioni;
3. il licenziamento, anziché al mancato superamento della prova, sia riconducibile ad un motivo illecito o estraneo al rapporto di lavoro, ossia, nel primo caso, se il licenziamento è sotteso ad una ragione discriminatoria o ritorsiva e, nel secondo caso, ad esempio, in ipotesi di invalidità del lavoratore che determina il datore a recedere dal rapporto.

In caso di recesso illegittimo durante il periodo di prova, le conseguenze prospettate dalla giurisprudenza sono diverse ma che possono di seguito sintetizzarsi:

• l’illegittimità del licenziamento durante il periodo di prova non comporta l’applicazione della normativa sui licenziamenti, ma unicamente la prosecuzione del periodo di prova non ancora decorso con il solo diritto del lavoratore di ottenere il pagamento della retribuzione per detto periodo residuo;
• al prestatore di lavoro spetta il solo risarcimento dei danni per responsabilità contrattuale del datore, non essendo applicabile al lavoratore in prova il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (men che meno a seguito delle recenti riforme in merito);
• al lavoratore licenziato durante il periodo di prova spetta la tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo solo se dimostra che il recesso non è avvenuto per manato superamento della prova, ma per altri motivi (illeciti o comunque estranei alla prova).

Per ulteriori informazioni ed approfondimenti da parte di aziende e privati, il nostro esperto giuslavorista Avv. Alberto Sensi resta a disposizione all’indirizzo info@studiolegalebst.com .