La complessa e variegata realtà aziendale, unitamente ad una più intensa mobilità della forza lavoro, può comportare il rischio per l’imprenditore di una diffusione all’esterno di certe preziose informazioni e know–how aziendale. Ciò può avvenire, in particolare, al verificarsi della cessazione del rapporto di lavoro di alcuni dipendenti, specie se dotati di un ruolo all’interno dell’azienda comportante un alto livello di professionalità e di responsabilità.
Ecco pertanto che abbiamo chiesto al nostro Partner Alberto Sensi di approfondire il tema dell’opportunità di stipula di un accordo volto a regolare la successiva attività del prestatore.
OGGETTO E FINALITA’ DEL PATTO DI NON CONCORRENZA
Il principale strumento giuridico con cui l’azienda può salvaguardare il proprio know-how acquisito negli anni con la ricerca, lo sviluppo e attraverso l’esperienza dei suoi dipendenti e collaboratori è quindi il patto di non concorrenza. Si tratta di un accordo a sé stante rispetto al contratto di lavoro, distinto ed autonomo rispetto all’obbligo di fedeltà a cui il dipendente, in costanza di rapporto, è tenuto in virtù dell’art. 2105 del Codice civile.
La disciplina è contenuta all’art. 2125 del codice civile, secondo cui “il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata”.
La finalità della suddetta norma, che riguarda esclusivamente il rapporto di lavoro subordinato, da un lato è quella di consentire alle imprese di tutelarsi dalla concorrenza derivante dalla diffusione e dall’utilizzo di informazioni da parte di ex dipendenti (soprattutto quelli con elevate qualifiche e mansioni) e, dall’altro, di garantire al lavoratore un adeguato corrispettivo per la inevitabile limitazione della propria attività lavorativa e professionalità.
I REQUISITI
La legge, ed in particolare la norma codicistica sopra riportata, al fine di contemperare interesse dell’azienda a tutelarsi dalla concorrenza con quello contrapposto della salvaguardia della professionalità del lavoratore, prevede i seguenti requisiti per la validità del patto di non concorrenza:
- forma scritta
Il patto, a pena di nullità, deve risultare da atto scritto contenente tutti gli elementi dell’accordo. Non è inoltre necessario che detto patto sia contenuto nel contratto di lavoro, dato che esso, rispetto a quest’ultimo, è dotato di una causa distinta ed autonoma e, pertanto, oggetto di una pattuizione separata.
- oggetto
Nell’individuazione dell’oggetto, l’azienda dovrà innanzitutto operare una valutazione dell’effettiva portata concorrenziale del nuovo datore di lavoro e della collocazione che il dipendente potrebbe assumere presso quest’ultimo.
All’interno dell’accordo, l’oggetto del patto di non concorrenza deve quindi essere definito con sufficiente chiarezza, indicando quali attività non potranno essere svolte dall’ex dipendente, ma anche degli eventuali soggetti a favore dei quali quest’ultimo non potrà svolgere una o più determinate attività lavorative.
Occorre tuttavia precisare che, anche in questo caso, deve essere svolto un contemperamento dei contrapposti interessi: l’oggetto del patto non può quindi essere talmente vasto da comportare per l’ex dipendente una eccessiva compressione delle proprie potenzialità economiche e della propria professionalità al termine del rapporto di lavoro.
- definizione di un ambito territoriale di operatività
Oltre all’oggetto, la validità del patto di non concorrenza passa anche attraverso la previsione e la valutazione di un ambito territoriale di riferimento, il quale deve essere definito e, sempre in ragione del sopra richiamato contemperamento degli interessi contrapposti delle parti, congruo e non eccessivamente vasto da comprimere oltremodo il diritto al lavoro e alla professionalità dell’ex dipendente.
- durata
La norma codicistica sopra riportata indica espressamente i limiti massimi di durata del patto, che sono di cinque anni per i dirigenti – in ragione dell’altissimo grado di professionalità e di collocazione strategica ricoperto da questi all’interno dell’azienda – e di tre anni per tutti gli altri casi.
Nel caso in cui sia stata pattuita una durata superiore o addirittura indeterminata, la norma prevede che essa si riduca automaticamente entro i limiti massimi di legge.
- Corrispettivo
Il patto è infine nullo se manca la previsione di un corrispettivo in favore del lavoratore per la limitazione dell’attività lavorativa successiva alla cessazione del rapporto e, quindi, delle sue future possibilità di guadagno. Tale corrispettivo deve inoltre essere adeguato, dato che costituisce pure causa di nullità la previsione di un compenso simbolico o palesemente iniquo e sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore.
Di regola, uno dei parametri per stabilire l’adeguatezza del compenso è costituito dalla retribuzione lorda annuale del lavoratore in relazione alla portata operativa del divieto. Quanto alle modalità di corresponsione di detto corrispettivo, viene lasciata ampia autonomia alle parti, dato che esso può sia essere corrisposto in costanza di rapporto di lavoro insieme alla retribuzione, o alla cessazione dello stesso o a rate mensili durante tutta la vigenza del patto.
LE CONSEGUENZE RELATIVE ALLA VIOLAZIONE DEL PATTO
Come anticipato, il patto di non concorrenza viene qualificato come contratto a titolo oneroso e a prestazioni corrispettive e la sua eventuale violazione costituisce quindi inadempimento contrattuale.
Alla violazione del patto di non concorrenza da parte del prestatore, il datore di lavoro avrà quindi la possibilità di:
- risolvere il patto di non concorrenza per inadempimento, chiedendo la restituzione del corrispettivo pagato ed il risarcimento dei danni subiti (e talvolta pre quantificati attraverso la previsione di una penale) a causa dell’attività svolta dall’ex dipendente o, in alternativa e qualora ne sussistesse l’interesse.
- chiedere l’adempimento del patto di non concorrenza ed, eventualmente, promuovere un’azione al fine di ottenere dal Giudice un provvedimento che imponga al lavoratore di cessare l’attività concorrenziale.
Per ulteriori informazioni ed approfondimenti da parte di aziende e privati, lo Studio resta a disposizione all’indirizzo info@studiolegalebst.com
