Natura e decorrenza dei crediti di lavoro
Quando si parla di crediti di lavoro, occorre innanzitutto chiedersi di che tipo di rapporto di lavoro si sta parlando, poiché essi si differenziano in base alla veste giuridica del titolare del diritto di credito, il quale può essere un lavoratore dipendente, o un lavoratore autonomo o un professionista, o un imprenditore.
Tali soggetti, in linea di massima, possono essere titolari di diritti di credito di natura retributiva o contributiva, ma solo nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato si può propriamente parlare di crediti di natura retributiva. Il lavoratore autonomo, il professionista e l’imprenditore, infatti, non ricevono la retribuzione, bensì un compenso per l’opera o il servizio prestato.
I crediti di natura retributiva trovano origine da tutte le componenti della retribuzione che costituisce obbligazione principale del rapporto di lavoro subordinato, ossia la paga mensile (comprensiva delle ferie e dei permessi maturati), le mensilità aggiuntive, il trattamento di fine rapporto e, in ogni caso, tutte le somme erogate dal datore e che trovano la loro causa nel rapporto di lavoro.
Anche la contribuzione, ossia la corresponsione di tutte quelle somme relative agli enti previdenziali, è obbligo del datore di lavoro e, trattandosi di rapporto di natura pubblicistica, il nostro ordinamento prevede anche diverse tutele in caso di inadempimento. La mancata contribuzione da parte del datore di lavoro, infatti, può configurare le fattispecie dell’omissione o dell’evasione contributiva.
Ciò premesso, tutti questi crediti sono sottoposti ad un regime di prescrizione estintiva, statuita dall’art. 2394 c.c., il quale prevede che “ogni diritto si estingue per prescrizione, quando il titolare non lo esercita per il tempo determinato dalla legge”.
Nel mondo del lavoro, tale prescrizione opera principalmente in due modi: è infatti prevista una prescrizione “ordinaria” (decennale) che riguarda, in via residuale, i crediti di natura risarcitoria che esulano da una matrice strettamente retributiva – quali ad esempio l’indennità sostitutiva per le ferie ed i permessi non goduti, l’indennità per il trasferimento o il risarcimento dei danni per il mancato versamento di contributi previdenziali – ed una prescrizione “breve” (quinquennale), che riguarda la normale retribuzione spettante al lavoratore, le mensilità aggiuntive, le differenze retributive a vario titolo dovute, il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso.
La prescrizione breve per i crediti di lavoro trova il suo fondamento giuridico nell’art. 2948 c.c. che, al n. 4, testualmente menziona come prescrivibili in cinque anni “tutto ciò che deve pagarsi periodicamente ad anno o in termini più brevi” e, al n. 5, “le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro”.
Se tuttavia, nel corso dei decenni, dottrina e giurisprudenza si sono trovate concordi nel ritenere pacifica l’applicazione del suddetto termine di prescrizione quinquennale per i crediti di lavoro subordinato, non lo sono state altrettanto per l’individuazione del termine iniziale di decorrenza della stessa.
Il dispositivo dell’art. 2395 c.c. generalmente sancisce che “la prescrizione comincia a decorrere dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere” ma, in assenza di specifiche linee guida da parte della legislazione del lavoro, tale principio ha riscontrato diversi problemi applicativi nell’esatta individuazione del dies a quo: nello specifico, da quando il datore di lavoro può fare effettivamente valere il proprio diritto di credito retributivo?
Sin dalla metà degli anni sessanta del secolo scorso, la giurisprudenza, non solo quella di legittimità e di merito ma anche quella costituzionale, hanno infatti adattato il proprio orientamento fornendo risposte diverse a seconda del regime di tutele nei confronti dei lavoratori fornito dalla legislazione vigente.
Fu dapprima la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 63/1966, ad intervenire dichiarando incostituzionali gli art. 2948, n. 4, 2955 n. 2 e 2956 n. 1, “limitatamente nella parte in cui consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro”, con l’indubbio intento di arginare e limitare il cosiddetto metus, ossia il timore del lavoratore di vessazioni e ripercussioni da parte del datore in caso di rivendicazioni avanzate in costanza di rapporto di lavoro. La Consulta, pertanto e in assenza di una normativa particolarmente incisiva sulla tutela in caso di licenziamento illegittimo, statuì che la decorrenza della prescrizione per i crediti retributivi dovesse avviarsi al momento della cessazione del rapporto di lavoro [1].
Tuttavia, alla luce dell’avvento di una disciplina più garantista e di maggior favore per il lavoratore illegittimamente licenziato, costituita sia dalla L. n. 604/1966 e dalla L. n. 300/1970 (c.d. “Statuto dei Lavoratori”), la Consulta rivisitò parzialmente il proprio orientamento: con la pronuncia n. 174/1972 fu statuito che il differimento del dies a quo alla cessazione del rapporto di lavoro non opera laddove il lavoratore sia assistito dalla disciplina garantistica in suo favore che, in particolare, è fornita dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (ovviamente nella sua versione ante L. n. 92/2012). Ne deriva pertanto che, qualora il lavoratore fosse assistito dal c.d. regime di “tutela reale”, che comportava in ogni caso la reintegrazione nel proprio posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, il termine di prescrizione quinquennale decorreva in costanza di rapporto di lavoro.
Quanto sopra trovò conferma anche dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione che, con la sentenza n. 1268/1976, statuirono che il dies a quo della prescrizione dei crediti di lavoro non è uniforme, ma varia in base al grado di stabilità del rapporto di lavoro sorto tra prestatore e datore, potendosi dunque configurare, a seconda dei casi, o una prescrizione differita o una prescrizione contestuale in vigenza di rapporto di lavoro, applicabile nei rapporti di lavoro assistiti da “stabilità reale” [2].
Con l’avvento delle riforme dell’ultimo decennio, che hanno eroso in maniera rilevante i casi di applicazione della tutela reale, anche il suddetto orientamento è stato messo in discussione: dapprima la L. n. 92/2012 (la c.d. Riforma Fornero), che ha ampiamente riformato l’art 18 dello Statuto dei Lavoratori, e successivamente il d.l. n. 23/2015, attuativo del “Jobs Act”, modificando il regime di tutele dai licenziamenti illegittimi, hanno relegato la tutela reintegratoria solo a specifiche e residuali fattispecie (per esempio in caso di licenziamento discriminatorio o intimato durante il periodo di maternità), sostituendola con una tutela squisitamente indennitaria e compensatoria.
In ragione del mutato assetto legislativo e di tutele, sia la dottrina che la giurisprudenza di merito si sono poste fin da subito il problema del superamento dell’applicazione della decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto di lavoro, giacché è stato ipotizzato che pure il lavoratore assistito dalla stabilità reale – largamente indebolita per effetto delle suddette riforme – rientrasse nella situazione di metus rilevata sin dalle prime pronunce della Consulta.
Ne è derivato dunque un contrasto giurisprudenziale attualmente risolto con la sentenza n. 26246/2022 della Corte di Cassazione che ha sposato l’indirizzo, peraltro prevalente e fatto proprio anche dal Ministero del Lavoro all’inizio del 2020 [3], di quella giurisprudenza di merito per cui, anche nei rapporti soggetti al regime del novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, il decorso della prescrizione per i crediti di natura retributiva rimane sospeso fino alla cessazione del rapporto di lavoro poiché, in caso di licenziamento illegittimo, la tutela reintegratoria non è più automatica [4].
Prendendo atto che le modifiche apportate dalla Riforma Fornero e dal Jobs Act all’art. 18 della L. n. 300/1970 hanno comportato il passaggio, da una automatica applicazione ad ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento della tutela reintegratoria e risarcitoria in misura predeterminabile con certezza, ad un’applicazione selettiva delle tutele di scelta della sanzione applicabile dal giudice (reintegratoria e risarcitoria, ovvero soltanto risarcitoria), La Corte di legittimità ha quindi statuito il seguente principio di diritto: “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.lgs. n. 23/2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa della fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.
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[1] Nelle motivazioni della suddetta pronuncia, infatti, si legge che “in un rapporto non dotato di quella resistenza, che caratterizza invece il rapporto d’impiego pubblico, il timore del recesso, cioè del licenziamento, spinge o può spingere il lavoratore sulla via della rinuncia a una parte dei propri diritti”
[2] Con maggiore esaustività, le SS.UU. hanno altresì individuato l’elemento discretivo per poter ritenere stabile o meno un rapporto lavorativo statuendo che “è da ritenere stabile ogni rapporto che, indipendentemente dal carattere pubblico o privato del datore di lavoro, sia regolato da una disciplina la quale sul piano sostanziale subordini la legittimità e l’efficacia della risoluzione alla sussistenza di circostanze obbiettive e predeterminate e, sul piano processuale, affidi al giudice il sindacato su tali circostanze e la possibilità di rimuovere gli effetti del licenziamento”.
[3] Vd. Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 23 gennaio 2020.
[4] Vd. ex plur. App. Milano, Sez. Lav., 25.10.2021, n. 1352; Trib. Firenze, Sez. Lav., 16.01.2018
